Teamwork – Werken aan inclusiviteit en engagement

Je door je collega’s en leidinggevenden gehoord voelen en weten dat je mening ertoe doet: voor de meesten van ons zijn het belangrijke voorwaarden voor engagement. Maar hoe zorg je er binnen een divers team voor dat iedereen zich gehoord voelt? Als er besluiten moeten worden genomen, zijn het immers vaak dezelfde die het hoogste woord hebben. Een krachtige methode die aan populariteit wint is Deep Democracy. Minka Jongkind en Thea Draijer leggen uit hoe het werkt.

Inclusieve besluitvorming

Deep Democracy werd eind jaren tachtig bedacht door de Amerikaanse psychotherapeut Arnold Mindell en in de jaren negentig – in post-Apartheid Zuid-Afrika – door Myrna en Greg Lewis uitgewerkt tot een besluitvormingsmethode die binnen organisaties kan worden gebruikt. Het echtpaar had de uitdagende opdracht gekregen ervoor te zorgen dat de zeer diverse medewerkers van het elektriciteitsbedrijf Eskom op een gelijkwaardige manier met elkaar gingen samenwerken. Hun doel: iedereen zover krijgen dat hij zijn stem durft te laten horen. Want als een deel van de groep zijn mening niet durft te geven of niet wordt gehoord, wordt de kiem gelegd voor onrust en sabotage.

Diversiteit in teams benutten

De ‘Lewis-methode’ was succesvol en wordt inmiddels over de hele wereld toegepast om teams en organisaties effectiever te maken. Niet alleen omdat je met Deep Democracy ‘de lucht klaart’ wanneer er conflicten zijn. Maar ook omdat teams betere besluiten gaan nemen. Deep Democracy draait namelijk om het toevoegen van de wijsheid van de minderheid aan het besluit van de meerderheid. De achterliggende overtuiging: als we de in een team aanwezige diversiteit aan kennis, talenten, ervaringen en emoties combineren, nemen we rijkere en daardoor krachtigere besluiten.

Het conflict opzoeken

Een belangrijk uitgangspunt van Deep Democracy is dat je niet probeert om gedoe of een conflict te voorkomen, maar dat je dit juist opzoekt. Dat doe je door ‘de waterlijn te laten zakken’. Deep Democracy vergelijkt een team met een ijsberg. Boven de waterlijn bevindt zich alles waar alle teamleden van op de hoogte zijn (het groepsbewuste). Onder de waterlijn bevindt  zich alles wat nog niet iedereen weet, wat niet met iedereen is gedeeld, of door sommigen niet goed is begrepen (het groepsonbewuste).

Als je de waterlijn laat zakken, haal je naar het groepsbewuste wat zich in het groepsonbewuste bevindt: de onuitgesproken irritaties en niet geventileerde meningen, die als je er niets mee doet de sfeer in een team behoorlijk kunnen verzieken. En die op den duur zelfs voor ‘oorlog’ kunnen zorgen – als kleine vissen die venijnige haaien worden. De Sabotagelijn laat de uiteenlopende manieren zien waarop die verborgen boosheid zich kan uiten. Beschouw hem als een signalenkaart: wordt er bijvoorbeeld binnen een team veel geroddeld, dan is het hoog tijd voor een gesprek: wat roert zich onder water waar we mee aan de slag moeten?

Bron van creativiteit en vernieuwing

We doen teams en organisaties tekort als we zeggen dat je onder de waterlijn alleen boosheid en miskenning vindt. Het groepsonbewuste is ook en misschien wel vooral een bron van creativiteit en vernieuwing. Je vindt er originele ideeën en invalshoeken, onverwachte talenten en wijsheid. Alles wat mensen – misschien uit angst – (nog) niet met de groep hebben gedeeld. Met Deep Democracy creëer je een veilige omgeving voor de afwijkende mening of de alternatieve kijk op de zaak die misschien wel precies is wat het team of de organisatie op dat moment nodig heeft.

 

Besluitvorming met Deep Democracy in een notendop

  1. Verzamel alle invalshoeken

Het ‘gesprek op voeten’ is een mooie manier om alle aanwezigen mee te laten doen aan een gesprek. Vraag of iedereen wil gaan staan en benoem het gespreksonderwerp. Wanneer iemand een mening geeft, vraag je iedereen die het hiermee eens is achter deze persoon te gaan staan. Bij een volgende mening stel je deze vraag opnieuw. Zo haal je verschillende gezichtspunten op, krijg je een beeld van hoe de groep hier tegenover staat en geef je ook de mensen die doorgaans liever zwijgen de kans om hun stem te laten horen.

  1. Zoek actief naar de afwijkende mening

Kuddegedrag is de mens niet vreemd: we hebben snel de neiging anderen te volgen, ook al willen we eigenlijk een heel andere kant op. Bij Deep Democracy laat je dit niet gebeuren en ga je actief op zoek naar het alternatief. Bijvoorbeeld door te vragen: ‘Ik hoor x, ik hoor y; wie heeft een andere mening?’ Belangrijk hierbij is dat de deelnemers zich veilig voelen om een afwijkende mening te laten horen.

  1. Verspreid het alternatief

Wanneer iemand een afwijkend geluid laat horen, bestaat de kans dat dit door de meerderheid niet wordt gehoord of wordt weggehoond: ‘Daar heb je hem weer’. Ga op zoek naar steun voor het alternatief door vragen te stellen als ‘Wie herkent dit? Wie heeft een vergelijkbare mening? Mensen ervaren dan dat ze lang niet zo alleen staan als ze vaak denken. Anderen worden gestimuleerd om ook hun mening te geven. Als er een aantal voorstellen op tafel liggen, kan er worden gestemd. Bij een duidelijke meerderheid, ga je naar stap 4.

  1. Voeg de wijsheid van de minderheid toe

Ga een voor een langs bij de mensen die niet met de meerderheid hebben gestemd en laat hun weten dat het je spijt dat er anders is gekozen dan zij wilden. Zo zorg je ervoor dat iedereen zich gehoord voelt. Vraag hun vervolgens wat ze nodig hebben om mee te gaan met het meerderheidsbesluit en voeg deze ‘wijsheid van de minderheid’ aan het besluit toe. Laat de groep nu stemmen over het verrijkte besluit. Lukt het ook na twee keer of drie keer toevoegen en stemmen niet om tot een unaniem besluit te komen? Ga dan naar stap 5.

  1. Duik in de onderstroom

Als het maar niet wil lukken om tot een overeenstemming te komen, is dat doorgaans een teken dat er onder de waterlijn iets speelt waar we nog geen duidelijk zicht op hebben. Vaak heeft dat met emoties te maken. Deep Democracy kent verschillende technieken om die onuitgesproken zaken naar boven te halen, onderlinge verschillen op een veilige manier te komen. Een voorbeeld is ‘pijlen gooien’ een gespreksmodel waarbij mensen om beurten ongecensureerd zeggen wat ze van een bepaald onderwerp vinden of erbij voelen.

 

Jongkind, M., & Draijer, T. (2018). Werken aan inclusiviteit en engagement met Deep Democracy. Insights, 50–55.

Deel dit artikel

#wechallengehr